Bekijk volle/desktop versie : vraag ontslag op staande voet


11-03-2015, 11:49
Salam ou alaykoum, ik plaats dit voor mijn nicht. Ze heeft een vraag wat betreft haar werk. De vraag is ook juridisch getint. Ze is op staande voet ontslagen, omdat ze foto’s op Facebook plaatste tijdens haar dienst en status-updates plaatste. Haar baas zag dat en heeft haar gewaarschuwd, maar ze ging gewoon door onder werktijd. Een keer zat ze weer op Facebook onder werktijd en toen stond haar baas achter haar en hij zag dat. Ze is toen op staande voet ontslagen, ze moest direct weggaan.
Mag ze om deze reden ontslagen worden? Had het contract niet op een andere manier beëindigd kunnen worden? Ze zit nu zonder baan en ze wilt haar baan terug. En ze heeft geen recht op uitkering bij ontslag op staande voet. Alvast bedankt!
11-03-2015, 18:14


Het zou kunnen ze is al eerder gewaarschuwd. Ze zit dus achter FB, wellicht zag de werkgever dat als een dringende reden onder meer werkweigering. Eigenlijk is dit punt wel voor discussie vatbaar (ik bedoel als ze voor de rest haar werk goed uitvoert en op tijd afheeft). Als het goed is heeft hij de reden medegedeeld, dat is namelijk de 2e voorwaarde.Daarnaast heeft hij het onverwijld medegedeeld (dus hij zag het en gaf direct aan dat ze ontslagen was).

Ze kan ook een advocaat benaderen om haar bij te staan.
11-03-2015, 20:03
Waarom gaat ze ook door terwijl die haar heeft gewaarschuwd?
11-03-2015, 20:08
Als er binnen de organisatie een sanctiebeleid aanwezig is, dan heeft haar werkgever wellicht het recht om jouw nichtje op staande voeten te ontslaan. Mits er specifiek in het sanctiebeleid staat wat een werknemer wel en niet mag doen aan privéhandelingen op een computer dat eigendom is van de werkgever. Als er specifiek in het sanctiebeleid staat dat privéhandelingen onder werktijd op een computer niet toegestaan is, met daarbij de op te leggen passende maatregel, dan mag haar werkgever jouw nichtje een maatregel opleggen. Vooral na een waarschuwing. De vraag is alleen, welke maatregel valt hieronder.

Sowieso mag een werknemer bijna nooit onder werktijd privehandelingen verrichten op een computer wat eigendom is van de organisatie. Wellicht buiten werktijd en tijdens pauzes. Alleen iedere organisatie hanteert zijn eigen sanctiebeleid. Het kan voorkomen dat een werkgever het amper geen probleem vindt als een werknemer even minuutjes zijn privé e-mail checkt. Tegenwoordig heeft iedereen een smartphone. Wat dat betreft hebben werknemers veel meer vrijheid om hun privé zaken na te gaan op een smartphone. Alleen is de vraag weer, mag dit onder werktijd. Ook hier verschilt het weer per werkgever.

Alleen de sanctie die op jouw nichtje is toegepast, door haar per direct op staande voeten te ontslaan is buiten proportioneel en te zwaar. Jouw nichtje moet het sanctiebeleid van haar werkgever bestuderen en nagaan wat voor sanctie hangt aan haar privehandelingen op een computer van de werkgever onder werktijd.

Sanctiebeleid, huisregels en andere reglementen zijn bijna altijd bijlagen van een arbeidsovereenkomst. Ook daar moet zij rekening mee houden.
12-03-2015, 00:13


3e waarschuwing betekent meestal gwn ontslag
12-03-2015, 01:46

Citaat door Iems-:
3e waarschuwing betekent meestal gwn ontslag
Onzin wat jij aangeeft.

Zolang er niets schriftelijk is vastgelegd middels een gespreksverslag, naar aanleiding van een gesprek met de leidinggevende en de desbetreffende medewerker, zal hoe dan ook de medewerker, juridisch gezien, in het gelijk worden gesteld. In haar geval moet er dan een gesprek of gesprekken zijn geweest waarbij ook een gespreksverslag is gemaakt met (vervolg)afspraken waarbij met de medewerker is afgesproken is dat hij of zij in het vervolg niet meer privé actief zal zijn op het internet onder werktijd, waarbij ook nog eens gelet moet worden op aanwezige huisregels of een sanctiebeleid.

Je kan een medewerker mondeling waarschuwen, dan nog mag een werkgever een medewerker niet ontslaan, zolang er geen schriftelijke verslaglegging aanwezig is. Dan is het haar woord tegen zijn woord. Werkgever staat zeer zwak in zijn schoenen wat dat betreft.
12-03-2015, 21:48

Citaat door Mr_Fadjr:
Onzin wat jij aangeeft.

Zolang er niets schriftelijk is vastgelegd middels een gespreksverslag, naar aanleiding van een gesprek met de leidinggevende en de desbetreffende medewerker, zal hoe dan ook de medewerker, juridisch gezien, in het gelijk worden gesteld. In haar geval moet er dan een gesprek of gesprekken zijn geweest waarbij ook een gespreksverslag is gemaakt met (vervolg)afspraken waarbij met de medewerker is afgesproken is dat hij of zij in het vervolg niet meer privé actief zal zijn op het internet onder werktijd, waarbij ook nog eens gelet moet worden op aanwezige huisregels of een sanctiebeleid.

Je kan een medewerker mondeling waarschuwen, dan nog mag een werkgever een medewerker niet ontslaan, zolang er geen schriftelijke verslaglegging aanwezig is. Dan is het haar woord tegen zijn woord. Werkgever staat zeer zwak in zijn schoenen wat dat betreft.


Het hoeft echt niet schriftelijk vastgelegd te worden. Ik heb dit op de werkvloer ook zien gebeuren dat 2 personen werden ontslagen vanwege internet gebruik. Als in het beleid staat dat je tijdens je werk niet voor privé zaken het internet mag gebruiken en jij doet dat na een waarschuwing wel, dan hebben ze het recht om je op staande voet te ontslaan.
13-03-2015, 00:21

Citaat door Cherry-:
Het hoeft echt niet schriftelijk vastgelegd te worden. Ik heb dit op de werkvloer ook zien gebeuren dat 2 personen werden ontslagen vanwege internet gebruik. Als in het beleid staat dat je tijdens je werk niet voor privé zaken het internet mag gebruiken en jij doet dat na een waarschuwing wel, dan hebben ze het recht om je op staande voet te ontslaan.
Daarom gaf ik ook aan. Of er moet een sanctiebeleid aanwezig zijn waarin het een en ander is omgeschreven, of er moeten verslagen aawezig zijn met de medewerker. Of een combinatie van. Je kan nooit iemand ontslaan als er geen sanctiebeleid aanwezig is binnen de organisatie. Die moet er hoe dan ook zijn. Het kunnen ook huisregels zijn etcetera. Al deze schriftelijke regels zijn altijd slotbepalingen van een arbeidsovereenkomst. Als deze er niet zijn en/of er is geen gespreksverslag, dan zal juridisch iemand ontslaan onmogelijk zijn. De werknemer kan zijn of haar voordeel halen.

Dan nog kan iemand op staande voeten ontslagen worden, dan geniet het altijd om sowieso per direct een advocaat in te schakelen. Medewerkers weten vaak niet wat hen rechten zijn. Het kan voorkomen dat iemand onterecht ontslagen is, zonder dat hij of zij het niet weet, dat hij of zij haar ontslag kan aanvechten met succes.